Sul lavoro chi promuovere?


meritocraziadi Monica Maiorano

L’eccezione che conferma la regola è un modo di dire famoso che si addice allo studio italiano di un gruppo di ricercatori dell’Università di Catania sul come assegnare le promozioni sul lavoro. Ebbene il buon senso suggerirebbe di promuovere la persona più competente ed efficiente, dalla quale ci si attende sempre un eccellente lavoro. Purtroppo non sempre accade questo, anzi la regola è promuovere i fannulloni, assenteisti e totalmente inefficienti, proprio quelli di cui si parla tanto nelle pagine politiche di questi tempi e l’eccezione è promuovere i meritevoli. Ma udite udite lavoratori tutti, lo studio condotto da questo gruppo di ricercatori siciliani sembra proprio avvalorare l’ipotesi che dove c’è una gerarchia, assegnare le promozioni secondo le competenze rischierebbe di peggiorare il rendimento ed il successo dell’azienda e quindi buona regola è promuovere i nullafacenti. Sembra un paradosso, una provocazione all’osannato “anti-fannulloni” del Ministro Brunetta eppure quella dei nostri studiosi è una constatazione reale. Alla fine degli anni sessanta Laurence J. Peter formulò un principio che porta il suo nome “Principio di Peter” il quale formula “In un’organizzazione gerarchica i dipendenti tendono a essere promossi fino al loro livello di incompetenza”, ovvero fino a quando non mostrano più competenze e capacità tali da guadagnarsi un’ulteriore promozione. Secondo Peter,infatti, le competenze ad un livello successivo sono completamente indipendenti da quelle al livello precedente. Con tale sistema di assegnazione delle promozioni, un’azienda avrà presto o tardi molti incompetenti seduti proprio nei posti chiave, e perderà in efficienza. I nostri ricercatori hanno creato un ambiente virtuale per simulare una scalata gerarchica e i risultati del loro studio sono stati pubblicati sulla rivista Phisica A. Sono state considerate due ipotesi: una che nell’azienda le competenze tra un livello e l’altro siano indipendenti, come pensava Peter, e l’altra che ci sia dipendenza tra i livelli per cui le competenze rimangono costanti. In quest’ambiente virtuale i ricercatori, sulla base di alcuni parametri, hanno calcolato l’efficienza globale dell’azienda considerando quattro possibilità: promozione del migliore, promozione del peggiore, promozione di un dipendente a caso e promozione alternativamente a caso del migliore o del peggiore. Secondo i risultati, quando la competenza si mantiene costante è ovviamente meglio promuovere il più competente, questa scelta si rivela però disastrosa nel caso in cui la competenza sia indipendente tra i livelli. In questo “mondo” conviene, secondo i calcoli, promuovere il peggiore. “Il risultato più importante – raccontano Alessandro Pluchino, Andrea Rapisarda e Cesare Garofalo – è che in caso di incertezza e quando si valuta solo la competenza a un determinato livello, come avviene in diversi contesti lavorativi, la cosa migliore sembra essere promuovere un dipendente a caso o alternativamente il migliore e il peggiore”. Gli autori naturalmente precisano che il loro è un modello estremamente semplificato di quanto avviene nella vita reale sicuramente più dinamica e complessa, ma comunque il loro studio è un input a riflettere: prima di prendere una decisione che sembra scontata, considerare l’ipotesi che esistono altre possibilità. Fonte: Galileo.

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